Ci sono novità in tema di smart working. Il 1° settembre scorso è scaduta in tutta Italia la fase emergenziale per lo smart working o lavoro agile, più volte prorogata.
Cosa accade ora? Ne abbiamo parlato con la Prof.ssa Alessandra Servidori.

Lavoro da remoto o in presenza?

È previsto il ritorno all’attività in presenza per tutti, a meno che non siano firmati accordi con la propria azienda, per mantenere almeno una parte di lavoro da remoto. L’unica eccezione è rappresentata da lavoratori fragili e genitori con figli di età inferiore ai 14 anni per i quali il diritto allo smart working è stato prorogato fino al 31 dicembre 2022 a seguito di un emendamento nel Decreto Aiuti bis approvato il 13 settembre.

Per tutti gli altri, la parola d’ordine diviene ‘contrattazione’: il datore di lavoro, sia esso un privato o una Pubblica Amministrazione, apre una trattativa con i dipendenti potenzialmente interessati – coinvolgendo anche le sigle sindacali – al fine di garantire la prosecuzione del lavoro agile fino a fine anno.

La forma dell’accordo con il datore di lavoro

L’accordo stipulato tra datore di lavoro e lavoratore deve indicare le modalità di svolgimento della prestazione ‘agile’ dal 1° settembre in poi, che può essere prevista solo per alcuni giorni a settimana. Ad esempio, tre giorni su cinque in ufficio e due da remoto. Una forma ‘ibrida’, quest’ultima, che risulta in cima alle preferenze per aziende ed enti del territorio, come risulta da un ampio studio della prestigiosa rivista scientifica ‘Social Sciences’ .

Lo studio evidenzia che proprio il lavoro ‘ibrido’ sarà la nuova normalità: sebbene non esistano soluzioni-panacea, valide per tutti, questa condizione si è dimostrata maggiormente in grado di salvaguardare i rapporti umani e sociali all’interno dell’azienda, rendendo comunque possibile una coniugazione flessibile di tempi di vita e tempi di lavoro. Dodici o quindici ore di lavoro a settimana fuori dall’ufficio, a casa o in altro luogo, aiuterebbero a conciliare attività lavorativa e famiglia, renderebbero i lavoratori soddisfatti ed efficaci e li proteggerebbero dall’isolamento e dallo stress da eccessiva connessione.

Da non trascurare, infine, le ripercussioni ambientali positive derivanti dall’uso dello smart working: in un anno il risparmio si traduce in parecchie tonnellate di anidride carbonica non emessa, giorni di tempo non utilizzato nel tragitto casa-lavoro di cui molti reinvestiti in attività lavorativa e di risparmio complessivo per l’azienda.

Quale futuro per il lavoro da remoto?

Dalle testimonianze di aziende e dalle dichiarazioni delle associazioni di categoria emergono due possibili traiettorie per il futuro: da un lato, la possibilità di svolgere il lavoro da remoto un paio di giorni a settimana, per massimizzare i benefici del lavoro agile senza penalizzare relazioni, scambio di informazioni e collaborazione in ufficio con superiori e colleghi. Dall’altro lato, uffici risorse umane e manager dovrebbero segmentare il più possibile la forza lavoro, sulla base di caratteristiche della persona, situazioni familiari e ruolo ricoperto.

Ciò consentirebbe di ‘personalizzare’ il lavoro ibrido e tararne regole e comportamenti in base alle esigenze dei dipendenti che si hanno di fronte.

La flessibilità già presente nella disciplina di rango primario e in quella negoziale per l’utilizzo del lavoro agile per il pubblico impiego consente – anche dopo il 30 giugno 2022 – a legislazione vigente, di garantire ai lavoratori fragili della Pubblica Amministrazione la più ampia fruibilità di questa modalità di svolgimento della prestazione lavorativa. Questa flessibilità potrà continuare a essere utilizzata, naturalmente salvaguardando l’efficienza delle singole amministrazioni, per soddisfare prioritariamente le esigenze di tutela della salute dei lavoratori più esposti al rischio di contagio da Covid-19.

Alla luce delle considerazioni sopra esposte, buone ragioni per consolidare questa modalità di lavoro sono evidenti, soprattutto per coloro che appartengono alla categoria lavoratori fragili.